[시니어신문=장한형 기자] 전문가들은 생산가능인구가 이미 2012년부터 감소하고 있어 취업률을 높아지더라도 노동력이 부족한 상황에 직면할 것이라고 경고합니다. 더구나 2025년 초고령사회가 되면 65세 이상 노인을 포함해도 우리나라 노동시장의 인력이 부족할 것이라고 예측합니다. 새로운 정책 대안도 필요하지만, 지금 추진하고 있는 고령자일자리지원정책의 문제점을 시급히 개선하고 보완해야 하는 이유입니다. 50세 이상 준고령자를 포함한 고령자 일자리 지원 정책의 문제점과 개선방안을 짚어봅니다.
가장 대표적인 시니어 고용지원기관은 고용노동부 산하 중장년일자리희망센터다. 이 기관를 통해 비교적 이른 나이대인 40대 이상 중장년을 대상으로 심층적인 서비스를 제공하도록 제도를 발전시켰다. 비교적 단순 인력에 대해서는 기존 고령자인재은행을 통해 취업알선이 이뤄지도록 하고 있다. 그러나 중장년일자리희망센터는 공공적 성격이 강해 퇴직자 또는 고령인력을 위한 전문기구에 의한 활동이 이뤄지지 못하고 있다. 또 고령인력에게 정보를 원활히 제공하는 측면에서도 한계가 있다고 전문가들은 말한다.
중장년일자리희망센터는 정부 지원을 받아 장년층을 대상으로 생애설계지원, 취약계층의 고용촉진, 미스매치 해소를 지원하고 있다. 하지만 장년 및 노인문제를 함께 해결 또는 완화할 수 있는 조직으로 발전해 나가야 할 필요성이 있다고 전문가들은 지적한다.
고령층을 포함한 모든 취약계층을 지원하는 사업은 초기상담에서 취업 후 사후관리까지 일관성이 확보될 때 효과성도 담보될 수 있다. 따라서 중장년일자리희망센터도 초기상담 이후 필요한 직업훈련을 알선하고 직업훈련을 수료한 구직자의 취업을 지원할 수 있는 연계시스템을 구축할 필요가 있다.
장년인턴제, 지나친 정부지원 의존도
장년인턴제는 주된 일자리에서 퇴직한 장년에게 반듯한 일자리에 재취업할 기회를 제공하겠다는 사업 취지는 의도한대로 달성되고 있다. 인턴기간을 만료한 사람 중에서 정규직으로 전환한 비중이 73% 이상인 것으로 조사됐다.
하지만 정부지원금 종료 1년 후 정규직 유지율은 3.7%에 불과했다. 이는 제도의 성과가 정부 지원에 대한 의존도가 지나치게 높다는 것을 의미하므로 개선이 필요하다는 지적이다.
장년인턴제 사업의 개선방향은 크게 교육내용과 운영체계로 구분해서 제시되고 있다. 우선, 교육내용과 관련해서는, 사전 직무교육을 실무 위주로 개선하고 온라인교육을 확대하는 한편 직업훈련을 수료할 경우 추가적인 지원이 필요하다.
또한, 기능인력을 단순기능형과 현장기능형 기능인력으로 구분할 필요가 있다. 단순기능형에 대한 지원은 축소하고, 현장기능형은 인턴기간을 연장하거나 지원을 확대할 필요가 있다. 그리고 운영체계와 관련해서는 신청절차의 간소화, 채용기업의 확대, 지원금 확대 등이 꼽힌다.
고령자인재은행, 질적 성과 부진
고령자인재은행도 고령인력의 이해관계를 대변하는 전문기구가 아니기 때문에 중장년층에 종합적인 서비스를 제공하는 지위를 갖지 못하고 있다는 지적이다.
고령자 인재은행을 통해 일자리를 구한 고령자 수는 2012년 이후 빠른 속도로 증가하고 있다. 특히 기관 당 취업건수의 발전은 괄목할만한 것으로 평가되고 있다. 고용노동부는 이러한 성과의 원인을 고령자인재은행 사업을 수행하는 기관의 내부 역량 강화와 기관 간 경쟁이라는 두 가지 요인에서 찾는다. 내부역량 강화는 주로 업무매뉴얼 보급, 컨설턴트 교육 등에 따른 것이고, 기관 간 경쟁은 성과에 따른 보조금 차등 지원 등을 통해 수행기관 사이에 경쟁을 촉발한 것과 연관 있다는 것이다.
문제는 고령자 인재은행의 양적 성과와 달리 질적 성과는 긍정적으로 평가하기 어렵다는 점이다.
고용노동부에 따르면 2014년 취업자 중 여성이 17만4551건으로 95.9%에 달하는 반면, 남성은 7474건(4.1%)에 불과해 여성의 압도적인 우위가 드러난다. 여성 우위 현상은 2013년 가사간병 사업을 통폐합한 후에 나타난 현상이다. 보다 심각한 문제는 취업자의 고용형태에서 드러난다. 2014년 취업자의 95.1%가 일용직이고, 상용직은 4.9%에 불과하다.
한국노인인력개발원 황기돈 연구위원은 “고령자인재은행의 기능을 극대화하기 위해서는 취업자의 고용형태에서 상용직 비중을 높여야한다. 취업자의 95% 이상이 일용직이라는 것은 사업대상이 고령자라는 점을 고려하더라도 개선의 여지가 있다. 이를 위해 운영기관에 대한 평가지표에서 상용직 취업의 배점을 점진적으로 강화하고, 일용직 배점은 점차 줄여 나가야 할 것”이라고 강조한다.
이와 함께, 사업대상 선정에서 남성의 비중도 확대할 필요가 있다. 여기에는 사업계획 수립이나 평가에서 남성의 비중을 증대시키는 기관에 대한 긍정적인 평가가 도움이 될 수 있다. 중장기적으로는 노인일자리사업과 사업의 대상 및 전달체계를 조율할 필요가 있어 보인다. 앞서 언급한 대로 고령자인재은행 사업의 주요 전달체계가 보건복지부(노인인력개발원)가 수행하는 노인일자리사업의 수행기관과 중복되는 경우가 많기 때문이다.
일자리 지원 대부분 4050에 집중
고용노동부가 시행하는 고령자 일자리 지원 사업 중 중장년일자리희망센터는 40대 이상 중장년, 중견인력 재취업 지원(장년취업인턴제)은 50세 이상 장년, 고령자인재은행은 50세 이상 고령자를 대상으로 하고 있다.
고령자고용촉진법에서 고령자를 55세 이상으로, 준고령자를 50~54세로 규정 하고 있다. 현실적으로 고령자를 채용하는 대부분의 기업체가 50대 초반 고령자를 한계연령으로 채용함에 따라 60대 이상의 고령자 취업은 매우 어려운 실정이다.
고령자고용촉진법의 고용규정은 강제성이 없고, 기업체와의 연계부족, 기업체 측의 고령자의 생산성에 대한 이해부족 등으로 실행 효과도 낮은 편이다.
고령자에 대한 고용보장이 고용기회의 확대에만 초점이 맞춰져 고령자의 노동환경 개선이나 적정 수준의 임금보전, 산업안전, 고용 및 산재보험 등 고령근로자들의 노동조건 개선과 복지 증진을 위한 노력은 이뤄지지 않고 있다.
노인일자리사업, 시니어클럽, 노인공동작업장, 노인생업지원 등을 통해 고령자 일자리 창출 사업을 시행하고 있는 보건복지부나 지방자치단체는 65세 이상(일부는 60세 이상) 노인을 대상으로 일자리 복지의 개념으로 접근하고 있다. 따라서 이들 사업은 40~50대 중장년층에게 전문적이고 즉각적이며 지속가능한 일자리를 제공하는 속성은 전무하다고 볼 수 있다.
일자리 수의 양적 증가라는 실적에만 만족할 것이 아니라, 고령자가 안정적이고 지속적으로 일자리를 가질 수 있도록 배려해야 한다는 지적이다.
취업연계시스템 마련 시급
한국노인인력개발원 지은정 연구위원은 “2014년 수준의 경제성장을 유지하기 위해 15~64세 생산가능인구의 취업률(59.4%)이 유지돼야 한다고 할 때 인력수급이 어느 정도 부족할지 추계한 결과 2019년부터 취업자가 2만7000명 부족하기 시작해 2050년에는 682만명의 취업자가 부족할 것으로 예측된다”고 밝혔다.
물론 고령자 중에도 근로능력과 근로의사가 있는 고령자 수가 지속적으로 증가해 64세 미만 취업자 부족분을 보완할 수 있다. 따라서 근로가능연령계층 이외에 여성, 노인 등 유휴인력으로 간주되던 계층을 활용하지 않는다면 기업은 인력수급에 차질을 빚을 수 있다는 것이다.
인력이 부족하면 정부가 노력하지 않아도 기업이 스스로 인력수급의 균형을 위해 고령자를 채용할 수밖에 없는 상황이 될 수 있지만, 취업연계시스템이 준비돼 있지 않다면 인력수급문제가 해결되지 않은 채, 혼란만 가중될 가능성도 배제할 수 없다는 것. 따라서 시급한 정책적 노력이 필요하다는 지적이다.
고용노동부가 2014년 장년고용종합대책을 발표했지만, 나아진 것은 많지 않다. 현재의 지원체계로는 고령자를 채용하고자 하는 기업의 수요도, 일하기 원하는 고령자의 욕구도 충족하기 어렵다. 고령자에게 적합한 취업알선체계, 기업과 고령자에 대한 DB구축이 시급하다는 지적이다.
